今回の調査では、人的資本経営推進のため何らかの体制を作ったり議論したりしている企業が、全体の82.1％。大半が何らかの対応を進めている。
体制整備や社内での議論の取り組み状況については、従業員数１万人以上の企業が相対的に進んでおり、１万人未満の企業との違いが出た。

各社が取り組みを急ぐなかで、悩みや課題としては、「人的資本経営への投資対効果の測定が困難」「経営戦略を実現する人材の育成が困難」の２項目がともに４割弱を占め、上位に並んだ。
効果測定をどうとらえるかは、まさに人的資本経営の課題を象徴する事例といえそうである。

さらに、人的資本経営の進捗の度合いを具体的に調査。
As isとTo beのギャップを把握し、人材ポートフォリオを作成、経営戦略や人材戦略に活用しているのは、全体の11.5％。
ここまで実行している企業は産業界でもひとにぎりであり、これからという企業が大半を占めている。

社外に情報開示できている項目についても質問。
コンプライアンス・倫理、多様性については、ともに６割を超す企業が開示済み。
これに対して、後継者育成計画を開示できているのは8.8％にとどまった。

今後、力を入れていきたい分野を聞いたところ、「社員のエンゲージメント」「社員の育成」をあげる企業がともに５割を超え、関心の高さがわかる。
エンゲージメントをどう定義し、どう実践していけばよいのか。まだ迷っているという企業が多い印象。
「エンゲージメント」が人的資本経営を進めるなかで、キーワードになっていることは確かである。


教育・育成に関してどのような課題があるかについては、「次世代リーダーの発掘・育成」が５割と最も回答が多く、それに「マネジメント層育成」が続く。
この２項目は、人的資本経営という言葉を持ち出すまでもなく、近年の産業界に共通する課題となっている。

2023年度の研修費用について、56.4％が前年度より増やすと回答。半面、減らすは2.9％とわずかであった。
各社の統合報告書の記載でも、研修の実額に加えて、増加率の大きさを強調する例がいくつもありました。

人材戦略に対して変化があったものについて、目を引いたのが「注力すべき階層の変更」という回答が、全体の３分の１あったこと。
ここからも企業が経営人材、次世代リーダーの発掘と育成の比重を高めようとしていることが伺える。

採用についても質問。外部からの採用で人材を充足できているかどうか聞いたところ、従業員数の規模が大きな企業の方が、充足できている割合は高まっている。
しかし、企業ブランドだけで採用できる時代ではなくなっており、人を引き付ける企業ほど、経営革新に力を入れていることが評価されているとみるべきである。

外部からの採用で新たな取り組みとしては、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングを実施、検討している企業がそれぞれ４割前後にのぼっている。
一方で、社内の人材を活用するために、新しい登用制度として議論しているものは、リスキリング、配置戦略の見直しの２項目をあげた企業がともに５割弱を占めた。

【最後に】