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“オンラインネイティブ”な学生の就職活動

楠田

今の大学3年生は、コロナで2年になった瞬間からオンライン授業、オンラインゼミでキャンパスに行っていないでしょう。明治大学のキャリアセンターも、一昨年からずっとオンラインですか？

原口

はい。現在もすべてオンラインでやっています。個別相談も毎日100件ぐらいあるのですが、すべてオンライン。支援行事もすべてオンラインで配信というかたちになっています。ただし、OB・OG名簿の閲覧だけは、事前予約制で、感染対策、感染症の予防対策をしたうえで、来校してもらっています。

楠田

立命館さんはどうでしょう？

片岡

現在はほぼ9割がオンラインです。来週からは完全にオンラインだけになるというかたちですね。

楠田

そうした状況の中で、就職活動に対して、今までの学生と違う悩みなどはありますか？

原口

本学だけではないと思いますが、今の3年生は「ガクチカ難民」と呼ばれています。面接で「学生時代、頑張ったこと何ですか？」と聞かれても、「学生時代はずっとコロナで家にいて、何もやっていません」という学生が結構いるということで、当初はとても心配していました。ただ実際に話を聞いてみると、早期に就職活動、3年生の6月ぐらいからきちんと始めている学生は、コロナ禍でも結構様々な活動に取り組んでおり，意外に頑張っています。一方で、最近、この1月ぐらいに初めて相談にきて「今から就職活動を始めます」という若干出遅れた学生に限って、やはり本当にほとんど何もやってない。これは例年言われることですけど、二極化がより顕著になったなと感じています。

楠田

「就職の明治」と呼ばれるくらい、明治大学は低学年次から、キャリアセンターがキャリア手帳を渡してキャリアについて説明しています。準備が他の大学よりも早い分、意識の高い人、低い人の二極化が顕著に表れたのかもしれませんね。でも、1月に初めてきた学生にはどう対応していますか？　何やりたいのか、 どういう業界行きたいのか、何も整理できていないのではないのですか？

原口

我々も年明けになって相談にくる学生の層が若干変わったなと思っています。年明け前、12月までは、もう何度も相談にきている学生が多かったのですが、1月以降は本当に初めてで、「これからどうすればいいんですか」、「何もやっていません」というような相談もあります。ただ、じっくり話せば、何かは出てくるものです。だから我々も学生に、「自分では大したことやってないと思っているかもしれないけど、それは十分評価されることだよ」と、もう一度、自己分析や自分自身のやってきたことを振り返ってもらうような指導が、今増えています。

楠田

キャリアセンターの力量が試されますね。

原口

確かにそうですね。頑張りたいと思います。

楠田

立命館大学さんではいかがですか？

片岡

学生の進捗度合いに応じた二極化は、以前から言われてきたことですが、やはりこのオンライン環境下の中で顕著に見られるようになりました。本当に早い学生さんは、もう6月第1週目ぐらいをピークに、一斉にインターンシップにエントリーしたり、夏のところで活動量が豊富になったりするのですが、乗り遅れてしまった学生さんは、なかなかきっかけをつかめないままズルズルと年を越えて1月になり、さぁどうしましょうかと。それで個々に対応しないといけない学生さんが少し出てきているのは事実ですね。

楠田

この学生の二極化について、企業側にお聞きしたいと思います。学生時代にどんな経験してきましたかという質問に、「家で勉強していました」としか答えようがない学生さんに何を聞きましょう？

齋藤

皆さん、絞り出していただいています。それなりに考えて、いろいろと答えてくれますので、コロナ以前の学生さんと比べて経験値が低いとか、そうしたことはないと思いますよ。

楠田

川口さんはどのような印象をお持ちですか？

川口

コロナ以前との違いという点では、明らかにオンライン環境での準備をしているなっていう学生はいます。

楠田

ああ、オンライン慣れしている。オンラインネイティブですからね。

川口

資料を手元に用意していたり。何となく何か見ていると感じることはありますね。

楠田

川口さん、鋭いなぁ。目線が動きますよね。

川口

それはありますね。学生の経験値がどうかという話に戻すと、去年の学生だと、まだ1年、2年のときの経験がありますが、今年や来年の学生は何もできなかった期間が長くなるので、これが続くと、だんだん影響が出て、学生さんには厳しい部分があるかなと思っています。

楠田

24卒の就活が始まると、入学式から一度もキャンパス行っていない4年間バーチャル大学だったっていう学生もでてきます。来年のセミナーは大変ですね。現在はほぼオンライン面接ですが、オンライン面接で学生を見抜けるとこと、見抜けないとこってありますか？

川口

こちらも慣れてきましたので、基本的には見抜けるようになっています。逆に学生さんの方が、会社にきていないので、会社の状況がわからないという面があって、そちらのほうが心配です。辞退率にも影響があるかもしれません。

楠田

東急不動産の齋藤さんはいかがですか？

齋藤

オンライン面接でもその学生さんが学生時代に何をやってきたかは確認できますが、リアルの場でコミュニケーションしたときの人間性みたいなところはわかりづらいかもしれません。あとは、緊張感みたいなもの。相手とコミュニケーション取るときにどういった緊張感を持ちながらやっているのかは、なかなかオンラインではつかみづらいものがあります。

楠田

今またオミクロン株の流行で感染者がこれほど出てくると、もう学生を呼ぶことはできませんね。

川口

もう、2月のインターンシップはオンライン実施予定です。逆に対面からオンラインの切り替えは、もうかなりスムーズにできるようになりましたね。

楠田

こうして感染が広がってくると、また沼に落ちたような感じで、ネガティブになっている学生がいるんじゃないかなと思いますが、立命館大学のキャリアセンターではそうした学生に対してどのようなアドバイスをしてますか？

片岡

おっしゃるとおり、悲観的になってしまうところもあると思いますが、これまでの学生さんと比べて、これから就職活動を始めつつある学生も含めて、日常的にオンラインツールを使いこなして学生生活を送ってきています。

楠田

オンラインネイティブですね。

片岡

はい。なので、我々が思っている以上にツールを使いこなして、友人関係を広げる術を見つけるなど、限られた環境の中ではありますが、ポジティブな部分を持っていて、メンタルの部分でも前向きに取り組もうとしていると感じます。その点はすごく心強いと思っています。

楠田

なるほど。同じ質問ですけど原口さん、明治大学としてはいかがですか。

原口

確かに、我々が思っている以上に学生のオンラインとの親和性は高いと感じています。キャリアセンターでは、なるべく対面の機会を増やしてあげようと思って、いろんなことを対面でやってみようと工夫をするのですけど、逆に、学生から「何で今までオンラインでできていたことをわざわざ対面でするんだ」と言われることもあったぐらいです。だから学生はオンライン環境に、それほどネガティブな感情を抱いていないと思います。

楠田

ジェネレーションの違いですね。

原口

オンライン環境下で今の学生が抱いている大きな不安の一つは、周りの就活生がどういう状況なのかがわからないことです。そのために我々は「就職何でも相談会」というウェビナーを定期的に開いています。学生からチャットでどんどん質問してもらい、キャリアセンターの職員がパネリストとして答えるという形式で学生に非常に好評なのですが、自分の質問に答えてもらう以上に、ウェビナーに参加することで他の学生がどういう質問をしたいのか、どういうことに悩んでいるのか、をわかることが学生にとっては重要のようですね。「他の就活生がどんなことに悩んでいるのかがわかって非常によかった」という感想をいただいています。このような形で、なるべく就活生の不安を削減していくよう取り組んでいます。

楠田

齋藤さんは面接をしていて、学生が不安を持っていると感じることはありますか？

齋藤

面接自体は練習も重ねていて、コミュニケーションもよくやってくれるんですけど、内定承諾の際に、今一つ確信を持てていない学生さんが増えているように感じます。

楠田

決めきれない。まだ悩んでいる様子なのですね。

齋藤

以前なら、周りの学生さんや雰囲気を見ながら「この会社だったら自分は合いそうかな」と納得感を醸成していくポイントがありましたが、今は一緒に受けている受験生の顔が見えてこないこともあり、なかなか納得感を得られない。そうしたことで皆さんちょっと不安になっているのかなと感じることがありますね。

楠田

川口さんも学生の不安感を感じますか？

川口

早く内定がほしいという雰囲気はすごく感じますね。だから「第一志望です」って必ず言ってきます。もちろん中には正直な人もいますが。

楠田

面接は現場の社員も行うでしょう。営業の方たちは、たぶん商談もオンラインでやっているからオンライン慣れしていると思いますが、そうした現場の人たちから上がってくる声はありませんか？

齋藤

学生さんがオンラインに慣れすぎていて、今までだったらきちんと準備してくる部分を、少し手を抜いている様子があると感じます。部屋が散らかっているとか、身だしなみとか。自宅の背景も含めてその人を見ているのですが、そこまで行き届いていないように感じます。

楠田

今度は大学側の皆さんにお聞きしますが、これまで学生に教えていた、バッグはどこに置くとか、ドアは何回叩くといったアナログのマナーを、オンラインでは教えていないことで、悩む学生っているんじゃないですか？

原口

はい。コロナになった昨年から、オンライン面接は慣れているのですが「対面面接はどの様にやるのか？」という質問が増えたため、対面のマナーも細かく記載されている明治大学の就職手帳を改めて案内しています。しかし、オンラインはうまくいったけど対面はダメだったという例は、あまり聞いたことがありません。

楠田

オンライン以外の面接を受けたことないから相対評価ができないのかもしれませんね。立命館大学ではどうですか？

片岡

コロナ前はOB・OGの方に模擬の面接官役をお願いして、それこそノックの仕方から、お辞儀のタイミングまで指導をしていましたが、今は全部オンラインに置き替わってしまって、オンライン面接に学生が慣れてきたと思います。ただ、明治大学さんと同じように、対面での面接に戸惑いや不安があるといった相談はそれほど多くありません。そこは学生も、他の学生と比較ができないっていう悩みを抱えながらも、自分なりのやり方を試行錯誤して、なんとかやっていただいていると思っています。

楠田

なるほど。今まで注目していた基準で判断する時代じゃなくなったのかもしれませんね。

なくならない“対面”面接

成瀬

視聴者の方から質問です。まず大学のお二方に「学生さんがオンラインに慣れてきたとのことでしたが、逆に対面面接を避けられるような傾向が出ていますでしょうか」という質問をいただいております。

楠田

対面だと遠方の人が来られませんからね。いかがですか、原口さん。

原口

特にオンラインや対面という、面接形式によって態度や志望度を変えることはないと思います。ただ、コロナが始まった2020年の4月5月辺りは、「この時期に対面面接する企業ってどうなのでしょうか」といった相談はありました。今現在はそこまで、オンラインだ、対面だと、学生は気にしていないと感じます。

成瀬

ありがとうございます。同じ質問を立命館大学片岡様、お願いいたします。

片岡

本学の場合もまったく同じような印象を持っています。ただ、学生に聞いてみると、一次面接から最終面接まで全てオンラインより、どこかでやっぱり対面があったほうがありがたいという声は多く聞きます。対面だから避けるようなことは特にありません。

成瀬

どこかのポイントで対面を、というご要望があるとのことですが、では、その対面の場面で学生さんは何を見ているのでしょう。逆に企業側はそこで何を伝えなきゃいけないのか、その辺のヒントをいただけますでしょうか。

片岡

やはり画面上だけでは得られない情報を学生も欲しています。その会社の方々から感じる雰囲気、やはり生身の人間同士が会って、そこから感じ取る情報っていうのは、言語化できない部分もあると思いますし、そこが学生が最後の意思決定をする際の大きな要素を占めていると思います。

成瀬

ありがとうございます。それを受けて企業のお二方、その、面接の設計で注意されている点はありますか。たとえば、「認知のフェーズなのでオンラインで行い、最後は見極めなので対面で行う」など、気をつけている点がありましたら教えてください。

川口

コロナが大変なとき以外は、最終は対面にこだわってやらせていただいています。今、片岡さんがおっしゃった「言葉にできない部分」ってものすごくいい表現だと思ったのですが、恋愛と同じで、やっぱり直接会って話すことが大事だと思っています。

齋藤

当社も、4回の面接のうち、人事部課長面接と最終面接の2回は対面で行う方針をとっています。従前は最後の役員面接を一人の役員と一人の学生で面接していましたが、役員二人に変更しました。これにより「こういうタイプの人たちがいるんだ」と、学生さんは東急不動産がどういう会社かを理解しやすくなる。ひとつの情報提供と考えて、面接の設計を行っています。

コロナ禍のオンボーディング

楠田

20卒の入社式はオンラインでやるしかなかったと記憶しています。入社式を行わない企業もありました。そこで齋藤さん、川口さんに聞きたいのですが、20卒の新入社員はあれから2年、19、18、17卒の新入社員と同じように育っているのでしょうか？　その比較をすることで、今後、オンラインの面接やインターンシップの是非や在り方、コロナ禍でのオンボーディングを考えなければいけないと思いますがいかがでしょう。

齋藤

確かに個々の能力の成長具合に差が付いている気がします。以前は、会社にいると必然的に先輩が声をかけてくれたり、教えてくれる環境がありましたが、今では希薄になって、個人のスタンスというか、成長度合いに差が出てきているように感じます。そこで東急不動産では、入社歴の浅い人間については、なるべく出社していろんな人とコミュニケーション取ってもらう方針に、昨年から転換しました。

楠田

なるほど。住友生命はどうでしょう？

川口

以前は3週間ほど研修したうえで支社に配属していたのが、２０卒は最初から支社配属としたため、最初はかなり心配していました。昨年もコロナが収まれば一度集合させてと考えていましたが、結局集められずに時が経ってしまいました。しかし、あらかじめ現地で教育することを前提としていたので、支社の年齢の近い先輩社員たちがうまく指導してくれました。

楠田

結果的にうまくいった？

川口

はい。ただ問題は横の繋がりです。同期で助け合う・慰め合うといった機会が減り、ちょっと距離が開いていると感じます。終身雇用の会社なので横のつながりはとても大事です。昨年はオンラインですが、1 on 1を人事担当者と定期的に行い、不安や心配に対してフィードバックする試みなどを結構実施したのですが、やはり横の、同期同士のところはわからない。地方単位ではつながりも見えたのですが、全国でとなるとわからない。取り残されている者がいないといいなと、ちょっと気にしているところです。

片岡

私からひとつ企業側の皆さんにお聞きしたいのですが、オンライン環境下での地方学生の母集団形成についてどうお考えでしょうか。いろいろ企業にお聞きすると、オンラインの唯一のメリットは、それまではあまり接点がなかった学生からエントリーがあって、層の幅っていうのが広がったこと、と異口同音におっしゃいます。これからもオンライン環境が続く中で、北海道から沖縄まで、多様な学生と、どのようなかたちで接点を作っていかれようとしているのか、課題感も含めて教えてください。

川口

具体的な課題から申し上げますと、地方の大学の母集団形成ではやや出遅れたというふうに思っています。オンラインで地方大学学生との接点を期待していましたが、もともと住友生命に先輩がいない大学からは、やはりエントリー数自体が少なかったというのが実情です。もう少し学生にPRしなければいけなかった。それが母集団形成の部分での反省点だと思っています。住友生命では、慶応義塾大学で進めている、慶應ＳＴＡＲプロジェクトの中で地方大学の方を含めた数百人単位規模でオンラインデジタル教育を行うプロジェクトに教材を提供しているのですが、たとえばこういうところから長いかたちの接点を作っていきたいな、とも考えています。今後はそうしたトライアルをいくつも重ねていきたい。大学に直接出向いての説明会という機会を提供していただけるのであれば、ぜひ、それもやってみたいと思っています。

齋藤

東急不動産では、オンラインで地方の方とも気軽に接点を持てるようになったことで、選考の中での大学の多様化が進んだと思っています。東急不動産は採用人数が35人ほどで、採用にかかるメンバーも人数が絞られています。採用担当者の人数も少なく訪問できる地方大学が限られていたのですが、リモートでの説明会やコミュニケーションによって、距離の壁がなくなってことを、我々は非常にうれしく思っているとところです。

楠田

オンラインで会社を知ってもらういい機会になっているんですね。

最後に

成瀬

最後にゲストの方々から、視聴者の方に向けての一言メッセージを頂戴いただきたいと思います。

原口

本日はどうもありがとうございました。これから就職活動も本格化してくると思います。我々キャリアセンターのほうも頑張りますので、どうぞ採用担当の方、本学学生をよろしくお願いいたします。

片岡

これから就職活動が本格化する中で、今日の話にもありましたけども、今の学生はいわゆるガクチカ難民ということで、従来型面接の質問では答えに窮する場面もあるかと思います。それは学生の責任ではありません。ぜひ、本業である学問に対してどのように取り組んできたかなど、質問の際や、また採用手法の面でも、ぜひご配慮と工夫をいただければ、学生も自信を持って臨めると思います。ぜひよろしくお願いいたします。

川口

本日はいい機会いただき、ありがとうございました。先が見えない世界で、難しいことも多々ございますが、今後とも大学と企業がコミュニケーションを取りながら、ぜひ、頑張っていきましょう。

齋藤

確かにこういう時代ですけども、学生の皆さんにはツールなども使いながらいろいろな接点を持ち、たくさん情報を得ていただいて、よい相手を見つけていただきたいと思います。皆さんとお会いできることを楽しみにしています。

成瀬

ありがとうございます。では最後に楠田先生のほうから、シンポジウムの総括を、一言お願いいたします。

楠田

今日の登壇者の方たち方々の話を聞き、対面とオンラインの使い分けは一つのヒントだと思いました。営業部門の現場の方たちがお客様とどうやって対面とオンラインを【受け分けて】いるのかを人事が知ることによって、学生への接し方の比率を使い分けていくのが理想ではないでしょうか。本日は皆さま、ありがとうございました。