出演者

母集団形成施策①｜キヤノンマーケティングジャパン様

---

天本

メタバース説明会

新型コロナウイルスの影響でオンラインが定着する中、目新しさを求めメタバース形式のイベントを実施しました。メタバース空間上では学生が自身の分身となるアバターを操作し、各ブースを歩き回ります。

当社では理系学生に向けてソリューション事例を多数公開し、業務理解を深めてもらうことを意識しました。さらにクリックすると社員とライブのトークセッションを開始できるブースも設置し、個別に対話できる機会を作りました。3月の初旬に実施しましたが現在はアーカイブを残し、プレエントリーしてくれた学生にも各展示ブースを閲覧してもらえるようにしています。

天本

ナビ媒体機能のスカウトサービスを活用

また当社では、秋冬のインターンシップにつなげる施策として、ナビ媒体の機能の1つであるスカウトサービスを活用しています。前もってスカウトサービス経由でインターンシップへの誘引を行い、インターンシップに参加してくれた学生にはリクルーターを付け本選考まで繋ぎ留める。このように学生との接触は、“点”ではなく“線”を描くことを意識しています。

またフィールドエンジニアとして採用したい学生へのスカウトでは、候補学生1人ひとりのプロフィールを確認し、「どのような点が当社にマッチするのか」をしっかり記載するようにしています。他にも『気になる』等の機能を活用し、少しでも学生からの反応があれば、インターンシップ誘致につなげています。

インターンシップの予定がない時には、少人数制の説明会を案内していますね。スカウトからの次のステップをきちんと用意し、学生との接触機会を逃さないことも大切にしています。

天本

大学訪問

当社では、大学訪問も理系・情報系学生の母集団形成において重要な施策になっています。数自体は多くはありませんが、毎年入社がある学校には必ず足を運ぶようにしていますね。また大学訪問の際は、理系人材が配属される部門のメンバーにも協力してもらい、自身の出身校に訪問してもらうこともあります。

当社の場合、社名に“キヤノン”と名が付くものの“マーケティング”という言葉によって営業色が強い企業と認知されているケースも珍しくありません。理系・情報系学生からの認知が低いことも、母集団形成において課題の1つと捉えています。そのため認知拡大に向けて特に太いパイプを形成できている大学には訪問を継続し、関係性を高めていくことが必須だと考えています。加えて、現在は寄付講座として授業を実施させていただいている大学が複数あります。

このように理系学生と直接的な接点を自然に持てる機会にも、認知拡大や延いては母集団形成にも有効な施策ではないかと注目しています。そのため学校訪問では、2年生や3年生の理系・情報系学生に対し、自然な接点を持てる機会を探る・作ることも意識しながら取り組んでいます。

母集団形成施策②｜三井住友カード様

---

楠田

広告施策

当社では自社オウンドメディアとは別に、多くの大学生が利用するSNSを用いて情報を発信し、理系・情報系学生との偶発的な接点を創出するようにしています。

特に我々キャッシュレス業界は、そもそも理系・情報系学生の就職先として選択肢に入っていないケースが大半です。そのような状況下においては、企業側が偶発的な接点を創出しない限り、学生に気付いてもらえず終わってしまうでしょう。

5～6年ほど前からInstagramとLINEで新卒採用アカウントを作成しました。各メディアでは若手社員や内定者へのインタビュー、事業の取り組み等の写真・動画を発信しており、マイページへの登録につなげています。

楠田

ダイレクトリクルーティングサービスの活用

ダイレクトリクルーティングでは効果を最大化させるため、我々ならではの訴求軸を明確にし、自社の魅力をしっかりと文字に起こすようにしています。

学生1人ひとりのレジュメを拝見し、“何に対し共感できたのか”に触れることはもちろん、「どのような経験が得られるのか」「どのようなキャリアを歩めるのか」など我々独自の観点を盛り込むことも意識していますね。

「三井住友カードって他の会社とは違う感じがする」まずはそんなレベルでもいいと思っています。学生にちょっとした変化や他社との差異を感じ取ってもらえるような文面になるよう工夫することで、学生の琴線に触れ、エントリーにつながっていくと考えています。

エンゲージメントを高める施策①｜キヤノンマーケティングジャパン様

---

天本

リクルーティングアンバサダー制度

リクルーティングアンバサダー制度は、去年から全社で行っている取り組みです。業務の傍ら採用活動に協力してくれる社員をアンバサダーとして募った結果、初年度は若手社員を中心に24人の社員が手を挙げてくれました。うち9人が理系学部出身です。

理系学生から社員と話をしたいと希望があった際、すぐに社員をアサインできるようになりましたね。これまでは上司や部門に許可を取らなければなりませんでした。しかしリクルーティングアンバサダー制度を実施してからは、すぐにアサイン予定の社員とアポが取れるようになり、採用活動も円滑化しました。
また理系学生に対してもスピード感のあるきめ細かい対応ができるようになり、学生のエンゲージメントも高められているのではないかと感じています。

協力してくれる社員には「学生に自社の魅力を伝えるということは、自分にも返ってくる」と伝えています。インセンティブなどは設けていませんが、会社の代表として活動する機会の提供は、社員のエンゲージメント向上にも良い影響を与えていると思いますね。

天本

インターンシップ最終日の振り返りムービー制作

また当社では、インターンシップの最終日にサプライズ演出として『振り返りムービー』を制作・放映しています。インターンシップ初日の自己紹介やワークでの様子をカメラなどで撮影し、5～6分程のムービーに仕上げていますが、学生もインターンシップ中に撮影した写真が振り返りムービーに使われるなんて想定していないのではないかなと。

少しでも「この会社良いかもしれない」と感じ、記憶に残ってくれたら嬉しいですね。また私たちとしても、“次もまた会いましょう”という気持ちを込めてムービーを制作しています。

エンゲージメントを高める施策②｜三井住友カード様

---

楠田

インターンシップで志望度醸成

我々自身がインターンシップの価値を理解した上で実施すること。それが学生のエンゲージメント向上に寄与すると考えています。

我々はインターンシップ後のフォローにもまだまだ課題が残ると感じています。一方で、インターンシップに参加してくれた学生が入社に至るケースは毎年続いています。このことからも、学生が “本当にその企業に就職したいのか？”を決定付けるフェーズとして、インターンシップが極めて重要になっていると捉えています。

インターンシップ自体をより魅力的な内容にブラッシュアップしていかなければ、どれだけダイレクトリクルーティング等でエントリーを募れたとしても結局採用にまでは至りません。どれだけ独自性高いインターンシップに作り上げられるのか、どれだけ採用競合と違う魅力を付加できるのかが、エンゲージメントの向上において重要な要素になるでしょう。
そのためアンケートなどを用いて学生の声に耳を傾け、都度微修正を加えながらアジャストしています。

楠田

コミュニケーション戦略の設計

もう一つはコミュニケーション戦略の設計です。“点”ではなく、“線”を描くコミュニケーションを意識しています。

新卒採用の場合、マイぺ―ジ登録から本選考まで約1年の期間があります。1年という期間の中でどれだけ彼らと接点機会を設けられているのかを可視化しています。その上で我々は、「こういう時には、こういう会話をしていこう」「こういう時には、この角度からアプローチしてみよう」等、どのような接点を持ち、どのようなコミュニケーションができるのかをしっかり設計していくよう心がけています。

さらに近年の理系学生は、自分の経験やスキルがどのように活かせるのかといったジョブを中心に企業を選ぶ傾向があります。そんな理系学生の動向に沿いながら、学生時代の学びが当社でどう活きるのか。さらには何が得られるのか等、ジョブベースでのコミュニケーションを形成している点も工夫している部分になるかと思っています。

採用施策のより詳しい内容は「アーカイブ配信」で！