出演者

見えた課題感。「選考の早期化」がもたらした影響とは？

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WJ阪

本日は、パナソニックグループ様・NTTデータ様の24卒採用の総括をお聞かせいただきながら、25卒採用に向けた取り組みを伺っていきたいと思います。

早速、24卒採用を経て、新たに挙がった課題を教えていただけますでしょうか。

パナソニックG櫻井

◆採用概要｜パナソニックグループ

2022年4月にパナソニックがホールディングス化したことにより、24卒採用ではグループ9社の採用を実施。技術系700名・事務系300名・クリエイティブ系10名の採用に取り組む。

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◆24卒の振り返り・新たな課題

2022年4月に事業会社化を経て主たる事業ポートフォリオが変化したこともあり、各事業が学生に伝わりづらい点が課題として挙がりました。特に24卒採用では、各事業会社の特色や特徴の伝え方を進化させていく必要があると感じましたね。

また23卒採用と比較し、24卒採用では事務・技術共に内々定後の辞退が相当数増えました。マッチ度を高めるため、より腹落ちできるスキーム提供も考えていかなければならないでしょう。

NTTデータ村上

◆採用概要｜NTTデータ

SE・コンサル・営業など、計300名の採用を実施。
多様な事業を展開する中で学生の解像度をどう高めるか、さらには理系人材のみならず多様な価値観や考え方を持つ学生をどう採用していくのかを課題に挙げ採用に取り組む。

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◆24卒の振り返り・新たな課題

当社では様々な事業を展開しているため、会社の取り組みや事業が学生に伝わりにくい点が課題です。“なんとなくITに関する会社”ではなく、会社全体や各事業の解像度を高めた上で、選んでもらわなければならないと考えています。

24卒採用の内定辞退率は、23卒採用と比較して改善したものの、やはり早いタイミングで内定出しした学生の辞退率は高いですね。早期化は止められませんが、個人的には採用スケジュールを早くしすぎるのもどうなのかと感じています。

パナソニックG櫻井

そうですね。私も、早期化が“正”でないと思っています。
というのも、選考が早期化すればするほど、学生にとっても腹落ち感や納得感もないままに内定を獲得してしまう結果になってしまいます。もちろん、比例して内定辞退も増えてくるでしょう。

“早期”でなく“短期”であれば良いのですが、結局長期化になってしまっている現状がありますね。

WJ阪

各企業様の24卒採用振り返りにおいても、「早期であればあるほど、内々定の辞退率が高まる傾向にある」という声が多数聞かれました。

採用の早期化に伴う就職活動の長期化により、学生も様々な会社を見るようになっています。他社で内定を勝ち取れなかったために仕方なく自社の内定を承諾している結果の承諾率の高さなど、例え承諾率が高かったとしても本当に採用したい人材を採用できていない事態については、やはり学生との接点の持ち方、戦い方を考え直す必要があるでしょう。

お二方の振り返りとしても、企業理解を醸成できる導線設計や解像度を高められる機会をどれだけ作ることができるのかを重視しているように思われました。

大学連携と、リクルーター制度の設計

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WJ阪

いよいよコロナも明け、25卒採用においては、大学活動も活発化していくタイミングかと思います。
大学との連携やリクルーターの活用についてはどのように取り組まれているのでしょうか。

パナソニックG櫻井

当社では25卒採用の方針や取り組み方を考える中で、大学側の意見も伺いたいと思い、積極的に学校訪問に取り組みました。
アフターコロナということもあり、大学訪問を経てより対面を増やしていきたいと思うようになりました。
オンラインだけでは、コミュニケーションやリクルーターのマインド報酬にも限界を感じます。どうしても“会社の人”と“学生”の関係になってしまうんですよね。

パナソニックグループとしては、学生と併走して、後輩指導やキャリア醸成につながるようなリクルーター活動をしてほしいと考えています。
そのため25卒採用においては、対面で会うことを意識した設計にしていく予定です。

また事業会社化に合わせ、昨年からリクルーター制度をガラッと変えました。
従来のリクルーター活動では大学ごとにチームを編成していましたが、事業ポートフォリオも変わったことにより、1人のリクルーターでは各事業の説明にも限界が生じてしまいます。
そこで昨年から大学チームに加えて、事業会社ごとにもチームを設け2体制にしました。
各事業のリクルーターが自身の所属する事業の説明を行えるようにすることで、パナソニックの事業をより深く理解いただけるようにしています。

NTTデータ村上

当社では、採用担当が直接大学に訪問することはありません。
大学連携においては、大学ごとに編成されたリクルーターに任せています。

また出身大学以外の後輩のOB/OG訪問を自由に受け付ける『全社リクルーター』も別に設けています。Webツールを用い、学生には自身のタイミングで欲しい情報をキャッチアップしてもらえるような環境を提供しています。

またリクルーターは、会社が選抜するのではなく、社員の自主性に委ねています。会社がリクルーターを選抜するのも1つですが、当社ではあえて学生と接触を図る社員にフィルターをかけていません。
様々な社員がリクルーターとして活動することで、多様な人材採用にもつなげていきたいと考えています。

また先輩社員には社会人としての一般的な規律さえ守ってもらえれば、何を伝えても良いと伝えています。会社に対する一社員のネガティブな意見も、隠す必要は特にないと考えています。
自身の経験に基づき、素直に自分の意見を学生に伝えて欲しいですね。
そして学生には、企業理解や仕事のやりがいについて自分なりに解釈・理解していただけたらと思います。

企業理解に向けたインターンシップ。配属確約はどうする？

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WJ阪

事業領域が広いため、学生に対し仕事の中身をどこまでどう伝えきるのかも課題の1つかと思います。
幅広い事業の理解をどう深めてもらうのか、またインターンシップに参加した学生をどのように選考へとつなげていくのか。

対面も解禁する中、NTTデータ様では学生の企業理解を深めるため、25卒採用のインターンシップではどのような取り組みを実施されていますか。

NTTデータ村上

当社では、プロジェクト型とワークショップ型（採用担当主導）の2種類のインターンシップを用意しています。

プロジェクト型は、会社に出社し社員と共に提案書を作成したり技術検証に取り組んだりしてもらいます。働く現場に身を置き、実際の業務を体験できる環境を用意しています。
一方ワークショップ型は、オンラインでの実施になりますが、なるべく現場の社員を動員しています。またお昼の時間を長めに設け、社員と話せる場の提供に努めています。

このようにインターンシップでは、業務体験や社員との対話機会を通じNTTデータの解像度を高め、事業理解につなげてもらえるようにしています。

WJ阪

パナソニックグループ様はインターンシップのコースをたくさん設けていらっしゃいますが、学生は参加するインターンシップを自由に選べるのでしょうか。

パナソニックG櫻井

パナソニックグループのインターンシップは、夏だけでも1000程度のテーマがあります。

その中から自分にマッチするテーマを選ぶのは大変であり、とりあえず自分の専攻・研究に近しいテーマに応募している学生も少なくありません。
またインターンシップを通じて現場を体験してもらってはいますが、インターンシップ参加学生が内定につながっているのかを振り返ると、まだまだ物足りなさを感じます。
またそこにマッチング課題の要因があるような気もしていますね。

学生がテーマを選ぶ前に、各事業会社がどんなことをしているのかを理解してもらえるような訴求の場を設けないといけないと考えています。

WJ阪

現場の受け入れ型インターンシップに取り組む中、現場との調整や配属確約についてどのように取り組まれていますか。

NTTデータ村上

当社では、学生の希望と現場の意向が合致していれば、初期配属を確約しています。
また現場にも、1年後に入社する人材であることを認識し、フォローに努めて欲しい旨を伝えています。

パナソニックG櫻井

当社も同じですね。相思相愛が前提ですが、初期配属は確約させています。

ジョブ型と言われることもあるのですが、ジョブ型採用に取り組んでいるわけではありません。
当社は初期配属確約型であり、初期キャリア以降に関しては自立的なキャリア形成に取り組めるよう、自分なりに色々な可能性を見出して欲しいと考えています。

『ジョブ型』という言葉が独り歩きしていることに歯がゆさを感じますね。

“ジョブへの固執”を解消する情報発信の重要性

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WJ阪

学生が求めているのは、転勤有無・最初の配属先・勤務地域などの不安感の払拭であり、ジョブ型採用とは、議論が異なってくるのかもしれません。
また職種とコースを選ぶサポーターとして、リクルーターの活動も肝になってくるでしょう。

続いて、企業を選ぶ決め手として、学生には何が響くと思われますか。

NTTデータ村上

響くポイントは学生によって異なり、1人ひとり入社のきっかけもばらばらです。

しかしジョブが確約されなかったことで辞退する学生も一定数おり、一昔前と比較してジョブを意識する学生は、少しずつ増えてきている印象を受けますね。

パナソニックG櫻井

ジョブに固執するあまり、頭でっかちになってしまい、結果的に可能性を狭めている学生も見受けられます。
私からすると、非常に勿体ないと感じています。

WJ阪

同様の難しさを感じている企業様も多いかと思います。
早期化やインターンシップ強化の背景もあり、インターンシップに参加できた学生は早くから情報を得られ、現場と密にコミュニケーションを図っていくことも可能になるかと思います。

しかし一方で企業側のインターンシップ受け入れにも上限があるので、インターンシップに参加できなかった学生にも、継続して何かしらの情報発信に努める必要があるかと思います。
また現場社員の協力やリクルーターの活用も、今後より一層必要になってきそうですね。

NTTデータ村上

情報発信に関しては、我々も課題視しています。
大学3年生冬から社員訪問に動き出しても、学生の頭でっかちなところは、本選考や入社に至るまで解消されないこともあります。

ここ1・２年は学生が自身の都合や興味に合わせて情報を獲得できるよう、私たちからの情報発信に注力しています。「自分のキャリアは自分で決めてほしい」という思いが根底にあるため、自分たちから一生懸命動いてほしいですね。

パナソニックG櫻井

学生の本分を考えると、研究活動が盛んになる時期に夏のインターンシップで2週間もの期間、学生の時間を拘束することに心苦しさを感じますね。

もちろん、参加して下さる学生に対しては、welcomeです。しかし研究や学会で忙しく、インターンシップに参加できない学生に対しても道を示し、「大丈夫」と伝えてあげられる仕組みを作っていきたいですね。

WJ阪

学業もコロナが明け活発化する中で、研究や学会に注力する大学も増えていくかと思います。
25卒採用は、そんな学生の動きに合わせた情報提供や解像度を高める機会の提供も必要になってくると言えそうですね。

リクルーター活動へのインセンティブは？

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WJ阪

リクルーターとして採用に協力する社員様も多い中、リクルーター活動に対してインセンティブは発生するのでしょうか。

パナソニックG櫻井

当社ではリクルーター活動へのインセンティブは設けていません。
母校に足を運ぶことで自身の活動を実感できたり、リクルーター同士で情報交換に取り組むことがインセンティブになっているように思います。

オンラインだとインセンティブの代わりとなるやりがい・モチベーションを感じづらくなっている印象を受けます。だからこそ、来期以降は対面活動を増やしていきたいですね。
また可能であれば、仕事の一部として採用に携わったことを役員層からも評価できる制度も設けたいとも考えています。

NTTデータ村上

当社のリクルーターも社員の協力によって成り立っています。
学生からの訪問を受けたことにより、自分の仕事を振り返られることなどに対しポジティブさを感じ、継続につながっているところが強いと思いますね。

全てをリクルーターに任せてしまうと動きづらさが出てしまうため、毎月1回学生の傾向や声掛けの効果などをまとめたレポートを社員に向けて発信しています。

WJ阪

リクルーター活動においては、自分が学生時代にしてもらったことの恩返しのような感じで取り組み、企業の文化として根付くのが理想かもしれませんね。


仕事の内容・大変さの理解を深めた上ではありますが、条件でジョブを選ぶのではなく、
「こういう人と働きたい」と考え、最終的に人との接点の積み重ねで自社を選んでもらうことがベストなのかなと、本日の話を伺い感じました。

採用施策のより詳しい内容は「アーカイブ配信」で！

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